• 用人單位單方解除勞動合同未通知工會將面臨風險 來源:中國勞動保障新聞網  作者:張立清  日期:2020-05-24

      案情回入

      2014年4月15日,高某入職A公司,雙方簽訂了書面勞動合同。

      2017年9月3日高某請事假(3日至5日)三天。

      2017年9月6日,高某逾假未歸,A公司給高某送達了返崗通知書,但高某仍返崗。

      2017年9月11日,A公司為高某送達了《解除勞動合同通知書》,通知書載明:你連續曠工五天(9月6日至10日),嚴重違反了公司的規章制度,根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條(二)和公司規章制度相關規定,決定于2017年9月11日與你解除勞動合同。

      解除勞動合同前高某月工資為3000元。

      A公司為具有300余人的私營企業,未建立工會和職代會,解除勞動合同時未向當地總工會征詢意見、也未召開職工大會征求意見。

      2017年9月16日,高某向勞動爭議調解仲裁委員會提起了勞動仲裁。

      仲裁請求

      請求仲裁委裁決A公司支付高某違法解除勞動合同賠償金21000元。

      仲裁結果

      仲裁委支持了高某的仲裁請求。

      案件評析

      《中華人民共和國勞動法》第三十條規定,用人單位解除勞動合同,工會認為不適當的,有權提出意見。如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同,工會有權要求重新處理;勞動者申請仲裁或者提起訴訟的,工會應當依法給予支持和幫助。

      《中華人民共和國工會法》第二十一條規定,企業、事業單位處分職工,工會認為不適當的,有權提出意見。企業單方面解除職工勞動合同時,應當事先將理由通知工會,工會認為企業違反法律、法規和有關合同,要求重新研究處理時,企業應當研究工會的意見,并將處理結果書面通知工會。企業、事業單位處分職工,工會認為不適當的,有權提出意見。

      《中華人民共和國勞動合同法》第四條規定,用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中,工會或者職工認為不適當的,有權向用人單位提出,通過協商予以修改完善。第四十三條規定,用人單位單方解除勞動合同,應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的,工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見,并將處理結果書面通知工會。

      《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第十二條規定,建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規定,但未按照勞動合同法第四十三條規定事先通知工會,勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的,人民法院應予支持,但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外。人民法院對單方解除勞動合同未履行告知工會程序將面臨敗訴的風險。

      可見,《勞動法》《勞動合同法》《工會法》和《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》將《勞動法》這一規定進行了細化,對用人單位單方解除勞動合同進行了干預,是工會、職代會及職工大會的一項非常重要的維權職能。用人單位單方解除勞動合同,對于勞動者的權益影響極大。單個勞動者處于分散、孤立、弱小、無助的地位,無法與用人單位形成抗衡態勢,特別是在用人單位對勞動者進行即時辭退、預告辭退或裁員時,《勞動合同法》第四十三條將工會干預辭退規定為辭退的必要程序,賦予工會對辭退的參與和監督權。

      本案A公司解除勞動合同時既未告知并聽取職工代表或職工大會意見,也未向當地總工會征詢意見,且未能在起訴前補正有關程序?,F高某以A公司違法解除勞動合同為由,要求支付賠償金仲裁委予以支持。故A公司應支付高某違法解除勞動合同賠償金21000元(3.5個月×3000元/月×2倍)。

      啟示及思考

      對于縣市區區域的用人單位,大多為私營企業,對嚴重違紀或規章制度的職工單方解除勞動合同,在程序上忽視了《中華人民共和國勞動合同法》第四十三條法律的正確運用,導致仲裁或訴訟案件敗訴。因此,縣人力資源和社會保障行政部門要采取多種形式提醒企業依法規避風險,單方與勞動者解除勞動合同時,應當事先將解除的理由告知工會,聽取工會的意見,或通過告知并聽取職工代表意見、職工大會意見或者向當地工會組織征求意見履行告知義務,并將書面告知及意見答復保管好,避免勞動者以解除勞動合同程序違法為由主張支付賠償金。

      

      

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